自《勞動合同法》實(shí)施之后，全國各種類型的勞動爭議和訴訟案件呈現(xiàn)“井噴式”發(fā)生的態(tài)勢，其中大部分案件均為企業(yè)敗訴，反映出企業(yè)既往的人力資源管理在《勞動合同法》的法制環(huán)境下的在內(nèi)容、方法和技術(shù)等方面的諸多“漏洞”。員工的仲裁訴求中不僅有對當(dāng)前發(fā)生的權(quán)益侵犯的訴求，很大一部分是對2008年以前工作中的權(quán)益損失進(jìn)行追訴，其中比較集中的是關(guān)于事實(shí)勞動關(guān)系、加班費(fèi)等問題的仲裁申請，追溯時(shí)間有的長達(dá)8年、10年。在仲裁過程中，企業(yè)最感頭疼的就是人力資源部門：有的如不知如何有效完成舉證責(zé)任和證據(jù)收集，有的企業(yè)由于管理水平的缺陷，根本無法完成舉證責(zé)任。企業(yè)因此開始思考在勞動合同法的規(guī)范性、強(qiáng)制性和對勞動者的保護(hù)性基礎(chǔ)上，如何定位人力資源管理的工作，如何在人力資源選、用、育、留各個管理環(huán)節(jié)中發(fā)揮選拔、開發(fā)人力資源，促進(jìn)人才與企業(yè)的共同發(fā)展等職能，同時(shí)又能夠幫助企業(yè)在勞動爭議或糾紛中，健全防范機(jī)制、行使協(xié)商和應(yīng)訴職能。本文試圖從勞動爭議案件中最常見的幾種類型著手，闡述《勞動合同法》對人力資源管理的要求。
一、事實(shí)勞動關(guān)系
企業(yè)法律責(zé)任：雙倍工資、無固定期勞動合同
事實(shí)勞動關(guān)系判斷依據(jù)：一、雙方主體適格；二、勞動者受企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度管理，并服從企業(yè)生產(chǎn)指揮和任務(wù)安排，同時(shí)得到報(bào)酬的；三、勞動者提供的工作是企業(yè)的業(yè)務(wù)組成部分。
事實(shí)勞動關(guān)系的爭議大多由個人提請?jiān)V訟，個人需承擔(dān)主要舉證責(zé)任。這類案件反映出企業(yè)在人力資源管理環(huán)節(jié)中存在諸多問題，主要表現(xiàn)為：
（一）招聘管理混亂
很多企業(yè)存在企業(yè)的部門經(jīng)理有招聘權(quán)，部門經(jīng)理試用候選人一段時(shí)間后才通知企業(yè)人力資源部門是否留用，而此時(shí)員工的入職條件和錄用條件、薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)、合同起止時(shí)間等均與企業(yè)人力資源部門的規(guī)定不符，造成員工與企業(yè)間的矛盾，如果未能及時(shí)處理，往往產(chǎn)生爭議。因此，要求企業(yè)嚴(yán)格規(guī)定招聘的責(zé)任劃分和流程，所有員工的入職前必須在人力資源部門進(jìn)行各項(xiàng)審批和登記，辦理入職手續(xù)后方可上崗，并形成監(jiān)督檢查機(jī)制。
（二）彈性用工不規(guī)范
小時(shí)工作為一種靈活的用工方式，在法律的相關(guān)規(guī)定中允許企業(yè)不與小時(shí)工簽訂書面合同，但是如果企業(yè)沒有配套的管理辦法，往往有事實(shí)勞動關(guān)系爭議的隱患。因此建議企業(yè)與小時(shí)工簽訂書面的小時(shí)工用工協(xié)議，避免爭議。同時(shí)，在《勞動合同法》執(zhí)行環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格避免部門內(nèi)部不經(jīng)批準(zhǔn)的臨時(shí)或隨意用工，盡可能與有資質(zhì)的注冊單位進(jìn)行合作，并做到任何臨時(shí)用工均完成書面的約定，在工作管理、報(bào)酬定義和支付等內(nèi)容的設(shè)計(jì)上更要注意細(xì)化約定，避免使用容易引起歧義的文字，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。另外，企業(yè)應(yīng)該完善集體合同，一旦事實(shí)勞動關(guān)系發(fā)生，企業(yè)可以降低經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。
（三）合同管理存盲點(diǎn)
實(shí)踐中，大多數(shù)企業(yè)都忽視了對合同續(xù)訂手續(xù)的約定或者忽視續(xù)訂手續(xù)的執(zhí)行，雖然目前對未履行續(xù)訂手續(xù)是否認(rèn)定為事實(shí)勞動關(guān)系，各仲裁執(zhí)法機(jī)構(gòu)持不一致意見，但我們?nèi)越ㄗh企業(yè)需完善合同管理內(nèi)容，詳細(xì)約定合同續(xù)訂內(nèi)容并在人力資源管理實(shí)踐中嚴(yán)格執(zhí)行。
二、加班工資
企業(yè)法律責(zé)任：補(bǔ)發(fā)加班工資；支付應(yīng)發(fā)額25%的經(jīng)濟(jì)賠償金。
目前加班工資是所有爭議仲裁案件中最常見的，通常表現(xiàn)員工對既往權(quán)益的追訴，員工往往可以拿出無論在數(shù)額方面還是證據(jù)的細(xì)致全面方面都讓企業(yè)驚嘆的“加班記錄”、“工資標(biāo)準(zhǔn)”以及加班工資的計(jì)算結(jié)果。而企業(yè)往往由于日常的管理失誤，無法提供相關(guān)證據(jù)，導(dǎo)致承擔(dān)不利后果。
（一） 在工時(shí)制度管理中，企業(yè)應(yīng)該因首先進(jìn)行非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的審批，否則，即使在勞動合同中約定為非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，也會被認(rèn)定違法，而統(tǒng)一按標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)處理。此時(shí)企業(yè)將陷入非常被動的狀況。
（二） 在考勤管理中，企業(yè)應(yīng)首先注意對于考勤記錄的收集、員工確認(rèn)程序的履行。同時(shí)，企業(yè)還需明確，員工考勤時(shí)間與加班之間是否存在等同確定關(guān)系，即員工離開公司的時(shí)間晚于企業(yè)規(guī)定的下班時(shí)間時(shí)，是否視為加班。另外，企業(yè)還應(yīng)該詳細(xì)制定加班審批管理、加班工資支付辦法。在所有制度制定之后，人力資源部門應(yīng)組織各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理和員工進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)。
需要關(guān)注的是，對實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)，企業(yè)又提供食宿條件的崗位，應(yīng)該在崗位職責(zé)要求上避免出現(xiàn)容易引起歧義的規(guī)定，避免員工有24小時(shí)都在工作的誤解。
（三）薪酬管理中涉及加班的因素一方面是加班工資基數(shù)問題，企業(yè)在薪酬管理管理辦法中應(yīng)該對加班工資基數(shù)進(jìn)行明確。另一方面是如果在企業(yè)中某些崗位加班是必然會發(fā)生的，加班工資總額的預(yù)算和支付方法問題。企業(yè)應(yīng)結(jié)合崗位的設(shè)置情況、市場的薪酬價(jià)位等因素，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中進(jìn)行技術(shù)性的調(diào)整。
三、合同解除或終止
法律責(zé)任：恢復(fù)原勞動關(guān)系或違法解除的雙倍賠償金
員工對于勞動合同解除或終止的爭議大多集中在解除或終止的理由不成立或理由違法，企業(yè)需要證明的是已經(jīng)合法生效的理由或依據(jù)，且該理由和依據(jù)使員工已經(jīng)獲知并承諾遵守的。這部分爭議，也是對企業(yè)人力資源管理在勞動合同合同文本的內(nèi)容設(shè)計(jì)、規(guī)章制度管理和績效考核管理體系等方面的嚴(yán)謹(jǐn)性、科學(xué)性和監(jiān)督執(zhí)行的有效性等方面的考驗(yàn)。
（一）勞動合同文本中不得約定終止條件，2008年以前簽訂的勞動合同中如果約定了終止條件，與《勞動合同法》違背的，也自行廢止。因此，企業(yè)應(yīng)該梳理這部分勞動合同，進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和變更，避免違法使用后的爭議。
企業(yè)解除勞動的條件無非是過失性和非過失性（裁員）解除。對于過失性解除能否適用，決定于企業(yè)的規(guī)章制度設(shè)計(jì)和監(jiān)督執(zhí)行是否到位。對于非過失性解除，企業(yè)通常遇到的難題是在運(yùn)用“不能勝任”和“客觀情況發(fā)生重大變化”
這兩條理由時(shí)，往往被員工認(rèn)定適用不當(dāng)。員工是否勝任取決與企業(yè)的績效管理體系是否完整和有效；而“客觀情況發(fā)生重大變化”是企業(yè)在經(jīng)營過程最容易發(fā)生的變更情況，企業(yè)可以就通常可能發(fā)生變更的情況在勞動合同文本中詳細(xì)約定，一旦“變更”發(fā)生，雙方可直接按照雙方約定的辦法“履行”，減少后期管理過程的協(xié)商難度。
（二）規(guī)章制度是企業(yè)保證生產(chǎn)秩序的基本方法，由于原來很多企業(yè)參照執(zhí)行的《企業(yè)員工獎懲條例》已經(jīng)廢止，在勞動合同中又將勞動紀(jì)律從必備條款中刪除，企業(yè)必須考慮的是“勞動紀(jì)律”作為企業(yè)管理員工“不干什么”的依據(jù)是在勞動合同中約定還是作為規(guī)章制度的一部分進(jìn)行明確。畢竟企業(yè)過失性解除的主要依據(jù)就是企業(yè)的規(guī)章制度。在規(guī)章制度的設(shè)計(jì)中，要對“嚴(yán)重違反”、“營私舞弊”、“嚴(yán)重失職”、“重大損失”等內(nèi)容，在名詞的行為解釋和描述方面盡可能詳盡、對“嚴(yán)重”進(jìn)行量化的層級設(shè)計(jì)，做到既要“合法”也要“合理”。
（三）企業(yè)調(diào)整勞動關(guān)系的另一項(xiàng)手段就是績效考核，績效考核的根本是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的一種管理手段，對于《勞動合同法》的要求來說，也稱為企業(yè)依據(jù)“不能勝任”的主要證明手段。在實(shí)際情況中，眾多企業(yè)的績效考核形同虛設(shè)，能保證績效考核有效執(zhí)行的企業(yè)大約不到3%。很多部門經(jīng)理在考核時(shí)疏于嚴(yán)格和慎重，在進(jìn)行績效評估時(shí)都是優(yōu)良水平的績效考核成績；而當(dāng)員工無法完成組織要求，部門經(jīng)理提出解除雙方勞動關(guān)系時(shí)，讓人力資源部門往往素手無策。因此，人力資源管理中非人力資源部門的人力資源管理工作顯得尤為重要， 企業(yè)的全體管理人員都應(yīng)在考核管理、規(guī)章制度管理、考勤管理等各人力資源管理環(huán)節(jié)達(dá)成共識，并嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)流程要求，才能保證人力資源管理的規(guī)范，防范企業(yè)因操作不當(dāng)導(dǎo)致的法律風(fēng)險(xiǎn)。
四、總結(jié)
人力資源管理理念和方法源于西方勞資雙方“契約自由”的環(huán)境，其核心是人力資源的匹配效率。人力資源管理的主要職能可以分成以下幾個層次：
綜上所述，《勞動合同法》是中國企業(yè)人力資源管理的框架和基礎(chǔ)。《勞動合同法》對企業(yè)追求“匹配效率”的行為進(jìn)行了部分強(qiáng)制性、法制性的規(guī)定，企業(yè)人力資源管理的自主操作性受到嚴(yán)格的挑戰(zhàn)。因此，人力資源管理的“落地”取決于如何協(xié)調(diào)企業(yè)法律責(zé)任、社會責(zé)任和勞資雙方權(quán)利和利益的平衡。除了是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制的建立、監(jiān)督、執(zhí)行部門外，人力資源部門同樣是企業(yè)內(nèi)部勞動爭議的第一道協(xié)調(diào)部門，它應(yīng)該在保證企業(yè)在法律規(guī)范性、合法性的前提下，以人力資源的專業(yè)性實(shí)現(xiàn)“人職匹配”，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。 |
